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盘点团队管理者需要的核心技能

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发表于 2017-3-4 19:19 | 显示全部楼层 |阅读模式
如果您刚刚晋升为经理,那么恭喜您进入管理队列。也许刚刚接到一个新团队,这都是一件非常挑战的事情。不管怎样,无论团队已经成立,还是需要自己去组建一个团队,紧接着都需要考虑接下来需要做什么。
这篇文章我们一起探讨作为一名经理需要做的关键事情。选择正确的人、决定谁负责什么、沟通、发展和激励,这些方面需要合理组合,当然,后面会涉及一些需要避免的坑。
一、抓住重点
当我们从一个具体执行角色升级到一个管理角色,我们要意识到其工作本质发生了根本性变化。具体执行者的成功是建立在自己的成果基础上的,而管理者的成功是建立在别人的成果之上的。例如,一位程序员晋升为代码编写组的经理,管理5个人的代码组,那么工作内容由按照代码规范、进度等要求完成代码编写转变为安排团队成员的工作了。
但也不能把管理者当成领导者,以为动动嘴皮子就行了,绝非这么简单。所以,在考虑重点工作之前,有必要先思考几个概念的定义:到底什么是管理?管理与领导的区别是什么?
“Warren G Bennis这样定义:领导者是做正确事情的人。管理者是把事情做正确的人。”
领导者驱动构建一个引人关注的未来远景,沟通这个愿景,并帮助人们理解和实现它。管理者则负责另外一方面,确保愿景有效实施和成功。
当然,为了提高效率与效益,这两个角色是重叠的,我们需要同时满足这两个角色。本文的重点是管理者的具体技能和职责,并提供相应的工具。毕竟,需要激励人们努力实现神话般的愿景,这需要脚踏实地地干。
作为一名管理者,时刻都要识别最重要的事情,并且把最重要的事情优先做。这个原则听起来非常简单,可是当很多任务劈头盖脸摆在我们面前时,很多人就很难区分出重要程度。关于任务的重要性划分,我们可在以后的专题里进行探讨。
二、高效授权
团队管理优先级最高的技能是授权。无论我们已经掌握了多少技能,依靠个人力量去实现组织目标都是微不足道的。有一个团队在我们身后,可以实现更多。这就是高效授权的重要性。
成功地授权从匹配人员与任务开始。因此,我们首先需要描述团队的角色和目标。一个好的方法是把授权结果放在团队章程里,这里面定义了团队的目的以及如何工作。这不仅会帮助我们让团队有一个好的开端,也可以帮助团队在偏离轨道时回到正轨。很多时候不能把任务分配出是因为团队目标不明确,随之而来的是岗位和角色不清晰,这一点需引起管理者的高度重视。
发现团队差距与授权是一体化、同步进行的。只有当我们置身于这样一个位置开始思考团队的技能、经验和能力时,才开始匹配人员与任务。这时候我们才会发现团队成员的技能与管理要求之间的差异。只有识别出这些差异,下一步才能去补充,从而完成组织分配的管理任务。
只有英雄团队,没有英雄个人。作为一名管理者,有足够开放的心态容纳各种人,有足够大的胸怀归功团队也是十分必要的。很多初级管理者从自我角度出发,把团队功劳归功于自己的领导有方,时间久了就知道这是错误的。
三、激励团队
作为一名管理者,另外一个重要任务就是激励团队成员。激励团队之前,必须对团队激励的理论及其本质进行学习,以便在实践中灵活使用。
关于激励有关的理论,我们从两个方向进行学习与研究。一个是西方,一个是中国。
(1)西方的典型激励理论。
目前,被企业普遍应用的激励理论包括: X—Y理论、马斯洛需求层次理论、激励保健理论、成就激励理论、三要素理论。在此做一个简单汇总,供大家参考。详细部分我们将在团队激励部分讨论。
(2)中国关于人性的理论
公司一词最早产生于中国,最早出自孔子的《大同》《列词传》:“公者,数人之财,司者,运转之意。”庄子说:“积弊而为高,合小而为大,合并而为公之道,是谓公司。”其含义与现代公司大致相同,即公司是聚多人之财、共同运作之意。但现代企业管理所说的公司一般沿用西方的定义。因此,公司的管理理论大都从西方诞生。随着中国在世界崛起,中国企业也日益壮大,相信会产生中国的公司管理理论。
对于人的激励都离不开对人性的研究,中国古代关于人性的理论更为丰富,研究这些理论可帮助我们开展团队激励工作。在这里分享几个方向,供大家研究。
孟子的「性善」论、荀子的「性恶」论、世硕的「有善有恶」论、告子的「无善无恶」论。王阳明心学提到「无善无恶心之体,有善有恶意之动,知善知恶是良知,为善去恶是格物」。基于王阳明心学理论,我们不难发现管理的本质就是最大程度的激发人的善意。
欲望是人不可去除的天性,同时又具有作恶的潜在可能性。人是社会的人,不是独立存在的。因此,个体的人必须为团队做出贡献,同时也从中获益。人因利而起,无利而止。所以,激励团队的目的就是合理利用人的欲望,去实现组织的目标。
此处,我们不对人性的本质进行展开论述。但有三点值得我们注意:
  • 研究人性对团队激励是十分有帮助的。
  • 在时空中,人性是有差异的。
  • 管理者需要激发团队成员最大程度地发挥潜力、为组织做贡献。

四、发展团队
发展团队对应的英文是Develop Team而不是团队建设Team Building,以免大家误解,一说团队发展或人才发展就以为到户外进行拓展活动。
团队是由不同人生观和能力的人,在其职业生涯的不同阶段构成的。有些人可能发现你分配给他们的任务具有挑战性,他们需要支持。而其他人对自己正在做的工作是「老鸟」,他们可能在寻找机会提高技能。无论哪种方式,发展人才都是管理者的职责。这一点在咨询公司尤其明显,在咨询公司商业发展与人员发展同等重要。
在管理方面的技能决定了管理者的持续成功。如果我们能帮助团队成员更好地完成他们的工作,这样的管理者将赢得团队成员尊重,我们也为组织做出了巨大贡献。
发展人才最有效的办法是确保我们自己定期给予反馈。我们很多人不愿意给反馈,尤其当必须给负面反馈时。但是,如果你经常给予反馈,每个人的表现都会提高。
如果团队成员人数较多,我们必须了解团队的创建期、震荡期、规范期和发挥期的必然期间,以做好心理准备,正确面对团队在发展时期内遇到的各种问题。我们需要做大量的工作帮助团队成员度过这个必然的周期。
五、充分沟通
沟通技能对于任何一个角色来说都是成功的关键因素,但我们作为一个管理者所使用的技能和技巧比作为一个普通工人要多的多。按照我的经验,一个管理者80%的时间用在沟通上,真正自己做事情的时间比较少。沟通范围包括:我们与团队成员之间沟通、与团队以外的人沟通。我们下面分别探讨一下。
  • 与团队成员沟通

作为团队管理者,我们可能要主持例会和各种专题会议。尤其是定期例会,因通常会浪费别人的时间而臭名远昭。所以,很好地掌握高效会议技能非常值得我们学习。
积极倾听是管理者的另外一个必备技能。很多管理者可能会说,自己很容易知道别人要说什么,甚至别人一开口就知道别人说什么。或者以为听不太重要,因为你想要解决方案。千万不要掉入这个陷阱!大多数管理者都是积极的倾听者。倾听有助于我们及早发现问题,尽管有时候问题很容易处理,倾听还可以避免代价高昂的误解,也可以帮助你在团队中建立信任。
  • 与团队之外的人沟通

老板(即直接上级)或许是我们要沟通的最重要的人物。花点时间完全理解老板想从我们自己或我的团队里要什么。如果我们能准确知道老板喜欢什么、TA推荐这件事情怎么做,就比较容易得到老板同意。
不要害怕向老板要辅导和支持。通常我们可以从老板那里学习到很多,他们可能不会主动提供这些帮助。如果我们正在向老板要建议,首先要确保我们自己已经尽最大可能深入思考了。简洁的介绍一下大致的想法,并说出我们想要的帮助。
同时,作为一位管理者,还有一部分工作就是要照看自己的团队,保护这个团队不受到莫名其妙的压力。
另外一部分工作是管理自己团队与其他团队的交互方式。了解相关团队期望从我们这里得到什么,他们又怎样帮助我们。
六、管理纪律
无论我们自己多么不情愿这样做,在大多数管理者的职业生涯中总会有一段时间来约束员工。纪律可能与基本反馈不同,因为它并不总是和员工的工作相关。例如:可以通过电话得到反馈,但是要统计问题的处理时间、要看员工的仪容仪表就要用别的方法了。
对于明显违反法律和公司政策的事物是容易识别和处理的。除此之外的情况呢?作为管理者,一方面不想被认为小气、挑毛病,另一方面自己又期望事情往好的一方面发展。
用下面这些经验法则来决定我们是否需要采取行动。如果任何答案是肯定的,那么需要安排一个时间与员工交流了。
(1)这个问题影响交付给客户的质量吗?无论是内部客户还是外部客户。例如:公司HR为员工服务,那员工就是HR部门的内部客户。
(2)这个问题会对团队凝聚力产生影响吗?
(3)这个问题会产生不必要的损害团队中其他人的利益吗?
当我们面临潜在的纪律问题时,花些时间收集有关情况的信息,决定下一步将要做什么,并采取行动。纪律问题很少会自行消失,通常会变得更糟,常常会在其他团队成员之间产生相当大的怨恨。
有很多管理陷阱,现予以总结。有需要的朋友,可以在【木人职道】微信公众号回复「管理陷阱」四个字,自动获得结果。无论你是管理老鸟还是新手,都有帮助。许多观点听起来简单,但是在日常繁忙的管理生活中,非常容易犯这些错误。

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发表于 2017-3-5 15:46 | 显示全部楼层
基本上靠沟通能解决大多数事情....

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哇 我机会每个贴你都回复 ~!!!  详情 回复 发表于 2017-3-6 10:30
:)
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 楼主| 发表于 2017-3-6 10:30 | 显示全部楼层
ljr115151713 发表于 2017-3-5 15:46
基本上靠沟通能解决大多数事情....

哇  我机会每个贴你都回复  ~!!!
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